Dos resoluciones recientes del Tribunal Supremo, leídas juntas, cambian el cálculo de riesgo de cualquier despido en el que haya habido contratos temporales encadenados. Por un lado, la STS 475/2026, de 11 de mayo, endurece —siguiendo al TJUE en el caso Obadal— la respuesta al abuso de la temporalidad. Por otro, la STS 330/2026, de 27 de marzo, recuerda que la antigüedad puede arrancar en el primer contrato aunque haya habido pausas de meses. Sumadas, disparan lo que una empresa puede acabar pagando. Te explicamos la combinación y por qué conviene revisarla antes de despedir.
Pieza 1: el cerco al abuso de temporalidad se estrecha
El abuso de la contratación temporal está sometido a un marco europeo —la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE— que rige tanto en el sector público como en el privado. Y tanto el TJUE (sentencia de 14 de abril de 2026, asunto Obadal) como el Tribunal Supremo (STS 475/2026) están apretando las tuercas.
Lo importante es entender que la consecuencia del abuso es distinta según el sector:
- En el sector público, donde los principios de acceso al empleo (igualdad, mérito, capacidad) impiden hacer fijo a alguien de forma automática, el Supremo ha construido un sistema dual: fijeza solo si el trabajador había superado un proceso selectivo para plaza fija, e indemnización reparadora del abuso —más aviso a la Inspección de Trabajo— en el resto de casos. Adiós, como regla general, a la vieja figura del "indefinido no fijo".
- En el sector privado, la sanción es más directa y contundente: superados los límites legales de encadenamiento (art. 15 del Estatuto de los Trabajadores), el trabajador adquiere la condición de fijo (indefinido). Y el Supremo ya ha declarado contraria a la ley la maniobra de despedir a un trabajador antes de tiempo para evitar que alcance ese umbral.
Para la empresa privada, la lectura es clara: encadenar temporales más allá de lo que permite la ley no deja un contrato temporal, deja un trabajador fijo.
Pieza 2: la antigüedad cuenta desde el principio
Aquí entra la segunda sentencia. La doctrina de la "unidad esencial del vínculo" obliga a mirar la relación laboral en su conjunto, no contrato a contrato. Si, valorada globalmente, la carrera del trabajador en la empresa mantiene una continuidad real, las interrupciones entre contratos —aunque sean de meses— no rompen esa unidad, y la antigüedad se computa desde el primer contrato.
En la STS 330/2026, el Supremo aplica esto a un trabajador con un primer contrato en 1988 y pausas de hasta nueve meses entre contratos: ninguna fue suficiente para borrar décadas de relación. Para decidir si una interrupción es "significativa", el Tribunal manda valorar tres factores: el tiempo total transcurrido, el volumen de actividad desarrollado y el número y duración de las interrupciones.
La suma: por qué esto multiplica la factura del despido
Ahora juntemos las dos piezas en un despido del sector privado de quien ha encadenado temporales:
- El abuso convierte el contrato en fijo. El despido deja de ser la simple finalización de un temporal y pasa a analizarse como el despido de un trabajador indefinido.
- La antigüedad se computa desde el primer contrato, no desde el último, gracias a la unidad esencial del vínculo.
- Resultado: si el despido no tiene causa válida, será improcedente, y la indemnización —33 días por año, o 45 para el periodo anterior a 2012— se calcula sobre muchos más años de los que la empresa creía. La diferencia puede ser de miles de euros.
Es exactamente el escenario que muchas empresas no ven venir: creen que extinguen un contrato temporal y, en realidad, están despidiendo improcedentemente a un fijo con una antigüedad de años.
Lo que conviene matizar (para no pasarse de frenada)
Ninguna de las dos doctrinas es automática. La unidad esencial del vínculo exige valorar las circunstancias del caso: una interrupción larga, en una relación corta y de poca actividad, sí puede romper el vínculo. Y la conversión en fijo por encadenamiento requiere que se superen los límites legales concretos, no basta con haber tenido varios temporales. Son herramientas potentes, pero hay que aplicarlas caso por caso.
Qué significa para cada uno
- Si eres empresa: antes de despedir a quien ha encadenado temporales, calcula el escenario real —posible fijeza y antigüedad desde el origen— para no llevarte una sorpresa en el juzgado. Y revisa tu política de contratación: tirar de temporales en cadena es hoy una de las prácticas más caras a medio plazo.
- Si eres trabajador: si has enlazado contratos con la misma empresa y te despiden, revisa si concurre abuso de temporalidad y desde cuándo se cuenta tu antigüedad. Puede cambiar por completo la calificación del despido y la indemnización.
- Si eres asesoría: esta combinación es munición de primera para defender un despido, y a la vez un aviso que dar a los clientes que abusan de la temporalidad. Conviene tenerla en el guion de cualquier despido con historial de contratos temporales.
Qué hacer ahora
- Reconstruye el historial contractual completo: todos los contratos, fechas de alta y baja, y la duración exacta de cada interrupción.
- Comprueba si se han superado los límites de encadenamiento del art. 15 ET (posible fijeza).
- Fija la antigüedad de partida aplicando los tres criterios del Supremo (tiempo total, volumen de actividad, interrupciones).
- Calcula la indemnización en las dos hipótesis —desde el último contrato y desde el primero— antes de tomar cualquier decisión sobre el despido.
En resumen
Por separado, son dos sentencias técnicas. Juntas, son una advertencia: en un despido con contratos temporales encadenados, lo que está en juego no es un finiquito de temporal, sino, muy posiblemente, la improcedencia del despido de un trabajador fijo con años de antigüedad. Calcularlo bien, antes de actuar, es lo que separa una decisión informada de una condena inesperada.
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Referencias:
- Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 330/2026, de 27 de marzo de 2026 (rec. 4297/2024), ECLI:ES:TS:2026:1632. Doctrina de la unidad esencial del vínculo a efectos de antigüedad.
- Tribunal Supremo, Pleno de la Sala de lo Social, Sentencia 475/2026, de 11 de mayo de 2026 (rec. 3543/2023), ECLI:ES:TS:2026:1959, en aplicación de la STJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026, asunto C-418/24 (Obadal).
- Estatuto de los Trabajadores, art. 15 (límites al encadenamiento de contratos temporales).